MSITBlog

1 minute reading time (179 words)

กลุ่มสมรรถนะเกี่ยวกับเรื่องการจัดการ

ไหน ๆ ก็พูดเรื่องสมรรถนะหรือขีดความสามารถกันมาหลายบล็อกแล้ว ก็ขอพูดให้ครบก็แล้วกัน

ถ้าเราสังเกตรูปตัวแบบด้านล่าง เราจะเห็นด้านบนซ้ายเขียนเอาไว้ว่า “Management Competencies” หรือ กลุ่มสมรรถนะที่เกี่ยวกับการจัดการ ก็หมายความว่า ตำแหน่งใด ๆ ก็ตามที่ต้องเข้าไปเกี่ยวข้องกับเรื่องการจัดการก็ควรจะมีสมรรถนะในกลุ่มนี้

สมรรถนะในกลุ่มนี้ก็ประกอบด้วย การจัดหาคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน (Staffing) การจัดเตรียม/แจ้งข่าวสารให้ผู้เกี่ยวข้อง (Informing) การมอบหมายงาน (Delegating) การสร้างเครือข่าย (ทำความรู้จักผู้คน) (Networking) การเฝ้าดูงาน (Monitoring) ความเป็นผู้ประกอบการ (Entrepreneurship) การให้การสนับสนุนฝ่ายต่าง ๆ (Support Others) การสร้างแรงจูงใจและแรงบันดาลใจ (Motivating & Inspiring) การวางแผนกลยุทธ์และปฏิบัติตามแผน (Strategic Planning/Action) การประเมินและการจัดทำงบประมาณ (Preparing & Evaluating Budgets) การกำหนดวัตถุประสงค์และบทบาทหน้าที่ (ของตำแหน่งงาน) ให้ชัดเจน (Clearifying Roles & Objectives) การสร้างทีมและจัดการข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้น (Managing Conflict & Team Building) การพัฒนาวิสัยทัศน์ขององค์กร (Developing an Organizational Vision) และ การเฝ้าดูและการควบคุมการใช้ทรัพยากร (Monitoring and Controlling Resources)

ดู ๆ แล้วมันก็หลายตัวอยู่ แต่สมรรถนะหรือการมีขีดความสามารถเหล่านี้ ก็เป็นไปเพื่อให้ผู้จัดการสามารถทำฟังก์ชันการบริหาร (เช่น POSDC) ได้สำเร็จนั่นเอง ดังนั้นก็อย่ามัวแต่ไปพัฒนาคนอื่นให้เขามีสมรรถนะจนลืมพัฒนาสมรรถนะขึ้นมาในตำแหน่งของตัวด้วยนะครับ

ถ้าย้อนหลังกลับไปในบล็อกก่อน ๆ ผมเคยกล่าวเอาไว้ว่า ก่อนจะโปรโมตใครขึ้นมาเป็นผู้จัดการหรือหัวหน้างาน องค์กรก็ควรให้การฝึกอบรมเข้าก่อน เพื่อให้เขามีขีดความสามารถทางด้านการบริหาร/จัดการอย่างพอเพียง คราวนี้คงมองออกแล้วนะครับว่า เราต้องให้การอบรมเพื่อเพิ่มสมรรถนะหรือขีดความสามารถเขาในเรื่องใดบ้าง

มีเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจก็คือ มันมีคำถามว่าผู้จัดการควรจะมีสมรรถนะใน Tier ล่าง ๆ ด้วยหรือไม่ ความคิดเห็นส่วนตัวก็คือ ผมว่าก็ควรมีนะครับ แต่โดยทั่วไปแล้ว พนักงานระดับผู้จัดการหรือหัวหน้างานนั้น มักจะเติบโตขึ้นมาจากพนักงานในระดับล่าง ๆ เช่น ผมเองก็ต้องผ่านงานในตำแหน่งวิศวกร วิศวกรอาวุโส ไล่เรื่อยขึ้นมาจนมาเป็นผู้จัดการและผู้อำนวยการของแผนกวิศวกร ดังนั้น จึงถือว่าสมรรถนะระดับล่าง ๆ มันก็ได้รับการพัฒนามาก่อนแล้ว ครั้นเมื่อมายืนอยู่ที่ระดับผู้บริหารก็เลยกำหนดเอาแค่สมรรถนะในกลุ่มผู้บริหารเท่านั้น

จริง ๆ แล้ว ตัวแบบก็มีหลายตัวแบบด้วยกัน เช่น บางองค์กรก็แบ่งสมรรถนะออกเป็น กลุ่มสมรรถนะหลัก (Core Competencies) กลุ่มสมรรถนะตามแผนก (Departmental หรือ Functional Competencies) กลุ่มสมรรถนะตามงานที่ทำ (Job Competencies) และ กลุ่มสมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies) เป็นต้น อันนี้ก็แล้วแต่ชอบครับ

ดังนั้นประเด็นมันจึงอยู่ที่ว่า เราได้กำหนดขีดความสามารถ หรือ สมรรถนะของแต่ละตำแหน่งงานเอาไว้ชัดเจนหรือไม่

ถ้าไม่ เราก็ไม่รู้หรอกครับว่า คนที่ดำรงตำแหน่งนั้น ๆ (ที่เรารับเข้ามา) เขาจะทำงานในตำแหน่งนั้นได้ประสบความสำเร็จหรือไม่ และเราจะพัฒนาเขาไปในทิศทางไหน

แต่ถ้ามีและเราหาคนเข้ามาได้ตามนั้น เราก็จะมีความมั่นใจว่า เขาน่าจะทำงานในตำแหน่งที่เขาดำรงอยู่ได้สำเร็จตามที่เรามอบหมายให้เขาทำ สมกับคำว่า Put the right man on the right job หรือ ใช้คนได้เหมาะสมกับงาน  

ที่ผมนำเรื่องเกี่ยวกับสมรรถนะมาเล่าให้ฟังนี้ ก็เพียงแต่ให้พวกเราได้มองเห็นถึงขีดความสามารถของบุคลากรที่เราต้องจัดหาเข้ามา หรือ ต้องพัฒนาเขา เพื่อให้เขาสามารถทำงานในตำแหน่งที่เขาดำรงอยู่ได้ประสบความสำเร็จ ... โดยทั่วเรามักจะมองแค่กลุ่มความรู้ที่พนักงานเรียนจบมาเท่านั้น แต่จากตัวอย่างที่ผมยกมาเล่าให้ฟังนี้ จะเห็นว่ามันมีกลุ่มอื่น ๆ ผสมอยู่ด้วยหลายกลุ่มด้วยกัน การที่เรามองได้กว้างขึ้น ก็จะทำให้เราทำการพิจารณาได้รอบคอบมากขึ้นนั่นเอง 

 

Hard Skills กับ Soft Skills
กลุ่มสมรรถนะเกี่ยวกับเรื่องเทคนิคเฉพาะด้าน

Related Posts

 

Comments

No comments made yet. Be the first to submit a comment
Already Registered? Login Here
Guest
Saturday, 23 June 2018