MSITBlog

2 minutes reading time (304 words)

เรื่องเล่าสู่กันฟัง

การที่ผมทำงานไปด้วย เป็นอาจารย์สอนไปด้วย มันก็ทำให้ผมเห็นและเข้าใจมุมมองเยื้องแย้งกันในเรื่องของสมรรถนะพื้นฐานที่คุยผ่านมาในสามบล็อกที่แล้วอยู่เหมือนกัน ... ผมเลยหยิบมาเล่าสู่กันฟังสักเรื่องสองเรื่อง

เรื่องแรก เมื่อผมนั่งทำงานอยู่ในบริษัท (หรือ คุยกับคนที่ทำงานในบริษัท) แล้วมองผ่านสายตาของแผนกต่าง ๆ ที่ต้องการพนักงานใหม่เข้ามาร่วมงาน เขาต่างก็คาดหวังว่าฝ่ายสรรหาจะต้องสรรหาคนที่ เก่งและดีมาให้เขา เพราะถือว่าเป็นหน้าที่ของ HR ดังนั้น เขาก็แค่ส่งเอกสารประเภท ตำแหน่งงานและจำนวนพนักงานที่ต้องการ พร้อม Job Description (JD), Job Specification (JS) ไปให้ฝ่าย HR เพื่อจัดทำประกาศรับสมัครงาน 

แต่หันมามองผ่านสายตาของ HR บ้าง ก็จะพบว่า ฝ่ายสรรหาเองก็ไม่ได้จบสายนั้นมา (เช่น ตำแน่งงานทางด้านวิศวกรรม) พอมาเจอเอกสารพวก JD, JS ที่เต็มไปด้วยศัพท์แสงที่เฉพาะด้าน เขาก็ไม่เข้าใจซีครับ ก็ต้องวิ่งไปถามความหมายเอาจากคนที่พอรู้เรื่อง เพื่อจะได้อ่านเรซูเม หรือ จดหมายสมัครงานต่าง ๆ แล้วทำการแยกแยะว่า ผู้สมัครรายใดมีคุณสมบัติตามต้องการบ้าง

เมื่อได้รายชื่อผู้สมัครเข้ามาและทำการคัดแยกตามเอกสารแล้ว ก็มาถึงเรื่องการสัมภาษณ์รอบแรกเพื่อ Screen Out อีกรอบหนึ่ง เนื่องจากไม่ค่อยมีความรู้เรื่องเฉพาะด้านสักเท่าใด ส่วนมากก็จะเป็นการสัมภาษณ์แบบกว้าง ๆ เพื่อดูทัศนคติอะไรแบบนี้ แล้วก็ส่งคนที่เห็นว่าเหมาะสมไปให้แผนกที่ต้องการ ทำการสัมภาษณ์ต่อไป

และผมมักจะพบบ่อย ๆ ว่า หลังจากตัวแทนที่มาจากแผนกทำการสัมภาษณ์แล้ว ก็จะบ่นฝ่าย HR ว่า หาคนที่ไม่ค่อยมีความรู้อย่างเหมาะสมส่งมาให้เขาสัมภาษณ์ ฝ่าย HR ก็บ่นตรง ๆ ว่า เขาไม่ใช่วิศวกรที่ทำงานในแผนกนั้น ๆ เขาจะไปรู้ได้อย่างไรว่า ตำแหน่งงานนั้น ๆ ต้องทำอะไรบ้าง เขาไม่ได้จบวิศวมา เขาจะเอาความรู้อะไรไปคุยกับผู้สมัคร ทำไมคุณไม่มาอ่านใบสมัคร ไม่มาร่วมสัมภาษณ์ในตอน Screen Out ล่ะ

ทางแผนกก็บอกว่า โฮ้ย งานผมเยอะ และเรื่องนี้มันเป็นหน้าที่ของ HR … มันก็ทะเลาะกันละซีครับ

เรื่องนี้ผมว่า มันต้องช่วย ๆ กันนะครับ เมื่อมองในฐานะผู้ที่ต้องการคนเข้ามาทำงานในแผนกแล้ว ถ้าเราไม่ไปคัด ไม่ไปเลือกตั้งแต่ต้น มันจะได้คนที่ตรงกับความต้องการมาได้อย่างไร อย่าลืมว่า คน ๆ นี้ต้องทำงานอยู่ในแผนกไปอีกนาน ความสำเร็จของแผนก (รวมทั้งตัวหัวหน้าแผนกด้วย) ก็ย่อมจะขึ้นกับประสิทธิภาพการทำงานของคนในแผนกนั้น ๆ มิใช่หรือ แล้วทำไมหัวหน้าแผนกไม่ลงไปจัดการเสียตั้งแต่ต้นน้ำเล่า

ถ้ามองในแง่นี้ผมว่า HR ตัวจริงก็คือหัวหน้าแผนกทั้งหลายนี่แหละครับ (ต้องอ่านจดหมายสมัครงานเอง อ่านเรซูเมเอง คุยเอง สัมภาษณ์เอง มันถึงจะได้คนตรงตามต้องการ) ส่วนคนในแผนก HR ก็เล่นบทบาทผู้ช่วยเหลือ ผู้อำนวยความสะดวกไป (เช่น ประกาศรับสมัครงานให้ รวบรวมเอกสารใส่แฟ้มให้ นัดหมายให้ อะไรแบบนี้)

นอกจากนั้น ถ้าหัวหน้าแผนกจะไปสัมภาษณ์เอง (หรือ ให้ใครไปสัมภาษณ์แทนก็แล้วแต่) ผมว่า ก็ควรจะ สัมภาษณ์งานเป็นด้วยนะครับ เพราะในทางกลับกัน สิ่งที่หัวหน้าแผนกพูดออกไป มันก็แสดงให้เห็นถึงภาพลักษณ์ขององค์กรแก่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์เหมือนกัน ผู้รับการสัมภาษณ์ก็ย่อมมีสิทธิ์มองว่า ถ้าคนระดับหัวหน้าแผนกของบริษัทนี้ยังคิดได้แค่นี้ มีวิสัยทัศน์ต่ำเตี้ยเรี่ยดินแบบนี้ ถ้าตูต้องเป็นลูกน้องเมิง ชีวิตตูคงไม่เจริญก้าวหน้าอะไร ตูไปทำงานที่อื่นดีกว่าวะ 

เรื่องที่สอง สมมติเอาว่าผู้อ่านเป็น HR ในองค์กร แล้วลองคิดดูว่า HR ในองค์กรจะสอน อบรม สมรรถนะในสามกลุ่มแรกให้กับพนักงานไหม

ผมคุยกับ HR มาเป็นสิบคน ส่วนมากได้คำตอบว่า ไม่เพราะส่วนมากจะถือว่า พนักงานใหม่ที่เข้ามาทำงานนั้นน่าจะเรียนรู้สมรรถนะพื้นฐานมาจากสถานศึกษาที่จบมาแล้ว หรือ อีกนัยหนึ่งก็คือ HR จะคาดหวังว่า ผู้มาสมัครงานมีสมรรถนะสามกลุ่มนี้อยู่ในตัวแล้ว

ค่อย ๆ พิจารณาดูนะครับ เมื่อมองในแง่นี้ หมายความว่าเมื่อผมเรียนจบจากสถานการศึกษามา (สมมติว่า ป. ตรีก็แล้วกัน) สมรรถนะที่กล่าวมาทั้ง 3 Tier ข้างต้น มันควรมีอยู่ในตัวผมก่อนจบการศึกษาแล้ว (หรือ ผมควรมีก่อนเข้ามาทำงานนั่นเอง) … อาจจะมีการอบรมเพิ่มเติมบ้างก็เป็นไปเพื่อการเน้นเฉพาะ เช่น เรื่อง Customer Focus เป็นต้น ลองย้อนกลับไปคิดถึงตัวผู้อ่านเองตอนจบการศึกษามาใหม่ ๆ มันมีสิ่งเหล่านี้ในตัวจริงหรือ

อีกประเด็นหนึ่งก็คือ มี HR บางราย พยายามจัดคอร์สอบรมเรื่องสมรรถนะใน Tier 1 และ Tier 3 ที่เกี่ยวข้องกับ นิสัยใจคอ ความคิด อะไรพวกนี้ ต่างก็พบว่า ส่วนมากมันไม่เวิร์กครับ เช่น ผมสามารถยกเหตุผลมาเล่า มาอธิบาย ให้พวกเราฟังเป็นได้เป็นชั่วโมง ๆ ว่า การอ่านหนังสือนั้นดีอย่างไร และชี้ให้เห็นว่า พวกเราจึงควรอ่านหนังสือกันเป็นประจำ แต่หลังจากออกนอกห้องและผ่านไปสัก 1 เดือน จะเหลือคนที่อ่านหนังสืออย่างต่อเนื่องกันสักกี่ % … เผลอ ๆ เหลือศูนย์นะครับ ในที่สุด HR เขาก็บอกว่า การปรับเปลี่ยนนิสัยใจคอมันทำได้ยาก ถ้างั้นก็หาเข้ามาให้มันตรงความต้องการเลยดีกว่า มันก็วนมามองในกรอบเดียวกัน คือ เรื่องเหล่านี้สถานศึกษาน่าจะสอนกันมาแล้ว

เมื่อผมนั่งสวมหมวกเป็นอาจารย์อยู่ในสถานศึกษา ผมก็เห็นว่าเวลาสถานศึกษาทำแบบสำรวจจากผู้ว่าจ้างทีไร ก็จะมีข้อมูลว่า อยากให้นักศึกษามีทักษะทางด้าน Soft Skills มาก ๆ ทำงานเป็นทีมเก่ง ๆ เป็นนักคิด/นักแก้ปัญหา มีความรู้ทางด้านธุรกิจด้วย อันนี้ทางสถานศึกษาก็เข้าใจว่า มันจำเป็น มันสำคัญ    

ทีนี้พอมานั่งกางหลักสูตรดู เรื่องหนึ่งที่ทางสถานศึกษาเองก็ขยับลำบาก เพราะวิชาหลักที่ต้องสอนในหลักสูตรต่าง ๆ นั้นก็จะถูกบังคับอยู่มาก (คือต้องสอนตามหลักสูตรที่ขออนุมัติเอาไว้) เรียกว่า 70 - 80% ต้องเป็นไปตามนั้น ดังนั้นเรื่องของทางด้าน Soft Skill ก็ต้องเอาไปแทรก ๆ เอา หนักเข้าอาจารย์บางคนก็มองว่า เรื่อง Soft Skill ค่อยไปฝึกเอาตอนทำงานก็แล้วกัน แค่วิชาที่จำเป็นต้องรู้นี่ก็เวลาไม่พอสอนกันแล้ว

พอเห็นประเด็นไหมครับ สุดโต่งข้างหนึ่งก็บอกว่า เด็กจะต้องรู้มาจากตอนเรียนแล้ว สุดโต่งอีกข้างหนึ่ง ก็บอกว่า เดี๋ยวค่อยไปเรียนรู้เอาจากที่ทำงาน ในที่สุดก็ไม่มีใครพัฒนาสมรรถนะเหล่านี้ให้กับเด็ก ๆ ที่ต้องเข้ามาทำงาน พวกเรา (ทั้งผู้อ่านและผมด้วย) จะทำอย่างไรกันดี จึงจะช่วยพัฒนาเรื่องเหล่านี้ให้กับเขาได้

 

กลุ่มสมรรถนะเกี่ยวกับเรื่องเทคนิคทั่วไป
กลุ่มสมรรถนะที่เกี่ยวกับการทำงาน (ทั่วไป)

Related Posts

 

Comments

No comments made yet. Be the first to submit a comment
Already Registered? Login Here
Guest
Wednesday, 15 August 2018