MSITBlog

2 minutes reading time (431 words)

เรื่องเล่าสู่กันฟัง

ผมทำงานมายี่สิบกว่าปี ก็ไม่ค่อยเจอเรื่องเกี่ยวการจัดองค์กร (Organizing) สักเท่าใด เพราะพอเข้าไปทำงานในองค์กรที่ผมเคยทำงาน เขาก็จัดกันอยู่ก่อนแล้ว จะมีบ้างก็ปรับย่อยนิด ๆ หน่อย ๆ ดังนั้น ถ้าพูดในแง่ของการจัดองค์กรตั้งแต่เริ่มต้น ผมก็กล่าวได้ว่า ไม่มีประสบการณ์ในเรื่องแบบนี้เลย

แต่ที่ผมพบเห็นบ่อยก็คือ การปรับโครงสร้างของแผนก (Restructuring) ให้เหมาะสมกับธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป แม้ปัจจุบันผมมาทำงานเป็นที่ปรึกษาอยู่ตามบริษัท ผมก็เห็นมีการปรับโครงสร้างกันปีหนึ่งสองสามครั้งอยู่เหมือนกัน เหตุผลที่ต้องทำการปรับโดยทั่วไปก็คล้าย ๆ กันซึ่งก็คือ เพื่อความเหมาะสมในการทำงาน (ตามสายตาหรือกรอบมุมมองของผู้บริหารส่วนความจริงจะเหมาะสมหรือไม่นั้น อันนี้ผมก็ไม่รู้หรอกครับ  เพราะผมก็ไม่ได้ทำงานภายใต้การบริหารงานของเขา จะไม่ว่าเขาถูกหรือเขาผิดก็คงไม่เหมาะควร

ในแง่ของ Staffing หรือ การจัดหาคนเข้ามาทำงาน … ในภาพใหญ่ก็มักจะทำผ่านกระบวนการสรรหาพนักงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ โดยทั่วไปแล้ว กระบวนการนี้ก็จะคล้าย ๆ กันทุกบริษัท เพียงแต่ใครจะทำได้มีประสิทธิภาพ มีประสิทธิผลมากกว่ากัน หรือ ใครจะมีกลยุทธ์ดีกว่ากัน

เรื่องเกี่ยวกับการหาคนนี้ ผมเห็นเรื่องราวที่น่าสนใจอยู่เหมือนกัน ผมขอหยิบมุมมองของฝ่ายสรรหาพนักงานที่มาคุยกับผมที่น่าสนใจ มาเล่าให้ฟังสักเรื่องสองเรื่อง 

ว่ากันตามหลักการแล้ว องค์กรทั้งหลายต่างก็ต้องการคนเก่งเข้ามาร่วมงานด้วยทั้งนั้น ดังนั้นจึงมีการนำกลยุทธ์ต่าง ๆ ออกมาใช้งานเพื่อแย่งตัวคนเก่งกัน เช่น ออกไปรับสมัครงานถึงสถานการศึกษา หรือ ไปออกบูธ จัดกิจกรรมตามสถานที่ต่าง ๆ เป็นต้น

เมื่อมองในมุมมองนี้ ก็ถือว่าเป็นเรื่องที่ควรทำ เพระถ้าเราไม่ออกไปข้างนอกเอาแต่นั่งคอยอยู่ในองค์กร แล้วควาดหวังว่าคนเก่ง ๆ จะมาเดินเข้าสมัคร องค์กรที่เขาออกไปหาถึงแหล่งก็แย่งเอาคนเก่ง ๆ ไปหมด   

แต่ขณะเดียวกัน ผมก็เห็นภาพที่น่าสนใจอยู่เหมือนกันกล่าวคือ บูธขององค์กรที่มีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักกันดี ผมเห็นคนเข้าแถวเพื่อไปขอข้อมูล ขอใบสมัครกันยาวทีเดียว ส่วนองค์กรที่ไม่ค่อยมีใครรู้จักก็ไม่ค่อยมีใครสนใจ เจ้าหน้าที่ที่ไปรับสมัครงานต่างนั่งมองกันตาปริบ ๆ ก็ไม่รู้จะทำอย่างไรกันดี อันนี้ก็สงสารเจ้าหน้าที่เหล่านี้อยู่เหมือนกัน

ในบางกรณีนั้น องค์กรที่ไปออกบูธต่างก็ไม่ค่อยมีใครรู้จักเหมือน ๆ กัน แต่ระดับเงินเดือนที่ตั้งไว้ต่างกันมาก เช่น อุตสาหกรรมเดียวกัน ตำแหน่งงานเดียวกัน บริษัท A ให้ 25,000 บาทต่อเดือน แต่บริษัท B ให้ 20,000 บาท … อันนี้คนก็แห่ไปสมัครที่บริษัท A กันยาวทีเดียว ส่วนบริษัท B ก็นั่งหงอย ๆ อยู่ อันนี้ก็สงสารคนที่มารับสมัครของบริษัท B อีกแหละครับ 

ทั้งเรื่องของ ชื่อเสียง แบรนด์ หรือ เงินเดือน อะไรพวกนี้ ฝ่ายสรรหาบุคลากรต่างก็รู้ทั้งรู้ว่ามันเป็นข้อด้อย สู้คนอื่นไม่ได้ แต่ก็ไม่รู้จะทำอย่างไรเหมือนกัน เขาก็พยายามทำหน้าที่ของเขาไป จะออกงานไปกี่ครั้ง ๆ ก็ไม่ค่อยได้คนเข้ามา เจ้านายก็บ่นว่า เสียทั้งเงิน เสียทั้งเวลา ไม่ได้เรื่องได้ราวอะไร ... ในที่สุดเขาก็ไม่อยากไปออกบูธซีครับ 

พอไม่ไปออกบูธ ผู้บริหารก็บ่นเอาอีกว่า ไม่ Proactive บ้าง ไม่คิดออกไปหาคนเก่งบ้าง ไม่มีฝีมือบ้าง คำพูดเหล่านี้มันก็ทำให้คนหมดกำลังใจอยู่เหมือนกัน

บางครั้ง ผมได้ยินคนที่ไปออกบูธและถูกตำหนิอยู่บ่อย ๆ มาบ่นให้ฟังว่า อยากได้แต่คนเก่งเข้ามาทำงาน แต่เงินเดือนให้เขาหน่อยเดียว คนเก่งที่ไหนจะมา หรือ กำหนด Spec. เอาไว้สูงยังกับยอดเขา แต่ให้เงินเดือนต่ำเตี้ยเรี่ยดิน ใครเขาจะมา” ก็อะไรแบบนี้แหละครับ ... ผมว่า ผู้บริหารก็ควรตระหนักเอาไว้เหมือนกันว่า "You pay what you get" หรือ "จ่ายไปแค่ไหนก็ได้มาแค่นั้น"

ผมเองก็เคยเห็น Spec. ที่หัวหน้าแผนกบางคนขียนขึ้นมาเพื่อให้ฝ่ายสรรหาไปหาคนมาให้เต็มไปด้วยศัพท์แสงเฉพาะด้าน คนที่ทำหน้าที่สรรหาอ่านแล้วไม่รู้เรื่อง ก็นำมาให้ผมช่วยอธิบายให้ฟัง หลังจากผมอ่านแล้วก็อธิบายให้เขาฟังและก็บอกเขาว่า คนที่เข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้ ตาม Spec. ที่เขียนมานี้ ต้องมีฝีมือระดับเทพแน่นอน ... แต่พอเหลือบไปเห็นเงินเดือนแล้ว ผมก็ต้องบอกตรง ๆ ว่า คงไม่ต้องไปหาหรอก ค่าจ้างระดับนี้ คงมีใครมาหรอก ยากส์ … แต่ก็ทำไปตามหน้าที่เถอะ

ผ่านไปสองสามเดือน ผมพบเขาที่ห้องอาหารก็สอบถามว่า ได้คนที่ต้องการไหม เขาตอบว่า ยังไม่ได้เลย มีแต่คนโทรมาสอบถาม พอบอกเงินเดือนไปก็หายไปกันหมด บางคนหัวเราะแล้วก็วางหูไปเลย … 

นอกจากเรื่องเงินเดือน ค่าตอบแทนแล้ว อีกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจก็คือ HR มักจะถูกบ่นว่า ไม่สามารถรักษาพนักงานให้ทำงานอยู่กับบริษัทได้นาน เรียกว่า เด็กรุ่นใหม่ เข้ามาแป๊บ ๆ แล้วก็ออกแล้ว ฝ่าย HR ก็สารพัดหากลยุทธ์ต่าง ๆ มาใช้ แต่สถานการณ์ก็ไม่ดีขึ้นสักเท่าใด   

ผมก็ถาม HR ว่า "รู้ไหมว่าทำไมพวกเขาลาออก" ก็ได้รับคำตอบว่า เอาจริง ๆ ก็คือได้งานใหม่นั่นแหละ ผมก็ถามต่อว่า เขาหางานจากแหล่งใดคำตอบก็คือ จากอินเตอร์เน็ต

ในยุคผมนั้น จะหางานก็ต่อเมื่อคิดว่าจะออกจากที่เดิมแน่ ๆ แล้ว เรียกว่า ใจมันไม่อยู่แล้ว จึงเริ่มหางาน ส่วนแหล่งที่ค้นหาก็หนังสือพิมพ์เป็นหลัก ... ส่วนมากก็จะซื้อหนังสือพิมพ์ฉบับวันศุกร์ เสาร์ อาทิตย์ กัน เพื่อนำมาอ่านตอนวันหยุด ดังนั้นองค์กรต่าง ๆ ก็นิยมลงประกาศในวันเหล่านี้

แต่ปัจจุบันนี้ เด็ก ๆ มักจะค้นหาจากในเว็บสมัครงาน โดยฝากเรซูเมในเว็บ (ซึ่งมีหลายเว็บด้วยกัน) และให้อีเมล์แอดเดรสเอาไว้ ดังนั้น พอมีตำแหน่งงานตรงกับที่กำหนดไว้ เว็บก็จะส่งข้อมูลต่าง ๆ มาให้เขา นั่นก็หมายความว่า เว็บเหล่านี้จะส่งตำแหน่งงานใหม่ ๆ มาให้เขาอยู่ตลอดเวลา มันก็กลายเป็นว่าเขามองเห็นตำแหน่งงานใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลานั่นเอง เมื่อพบเห็นสิ่งที่เขาคิดว่าดีกว่า ท้าทายกว่า เขาก็ไปแหละครับ จะไปว่า เขาก็ไม่ได้ เพราะเราไม่สามารถให้ในสิ่งที่เขาต้องการได้นี่ครับ

ปัจจุบัน เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่ปวดเศียรเวียนของ HR เป็นอย่างมาก เพราะเทรนไป ฝึกอบรมไป ยังไม่ได้ใช้งานอะไรเลย ก็ออกไปแล้ว องค์กรก็ต้องรับสมัครกันใหม่ ฝึกอบรมกันใหม่ เสียเงิน เสียทอง เสียเวลากันอีก พอเป็นแบบนี้ ผลกระทบที่ตามมาก็คือ บุคลากรที่มีการสะสมความรู้ความสามารถในเรื่อง Core Business เอาไว้ มันจะเริ่มลดน้อยลงไป

ในกรณีของการทำงานในโรงงาน ผมว่ามันอันตรายอยู่เหมือนกันนะครับ เพราะมันส่งผลไปถึงการตัดสินใจของลูกค้าด้วย ... สมัยผมทำงานในโรงงานนั้น ผมเคยถามลูกค้าว่า ทำไมจึงส่งงานมาผลิตที่นี่ เขาเอากราฟขึ้นมาให้ดู เห็นแล้วอึ้งเหมือนกัน คือ เขาเอาข้อมูลอายุการทำงานของวิศวกรจาก HR มาพล็อตเป็นกราฟ แล้วดูว่า ค่า Mode กับค่า Mean มันอยู่ที่ไหน

ผมขออธิบายสักหน่อยครับ ... ค่า Mean หรือ ค่าเฉลี่ยนั้น มันจะบอกว่า อายุการทำงานโดยเฉลี่ยของวิศวกรทั้งหมดอยู่ที่กี่ปี เช่น คุณ A ทำมา 10 ปี คุณ B, C ทำมา 2 ปี คุณ D ทำมา 1 ปี รวมทั้งหมดจะเท่ากับ 10 + 2 + 2 + 1 = 15 ปี ค่าเฉลี่ยจะเท่ากับ 15/4 หรือ ประมาณ 4 ปี ... จะเห็นว่า อายุการทำงานของคุณ A มันจะเป็นตัวดึงค่าเฉลี่ย เขาจึงเอาค่า Mode มาดูด้วย ค่า Mode ก็คือ ค่าที่ข้อมูลเกิดซ้ำกันมากที่สุด ในที่นี้คือ 2 ปี  

ลูกค้าบอกว่า ค่า Mean และค่า Mode ของโรงงานที่ผมทำงานไม่แตกต่างกันเท่าใด (ผมคุ้น ๆ ว่า อยู่แถว ๆ 5 -6 ปี ประมาณนี้แหละ) และมีค่าสูงกว่าคู่แข่งอยู่ 2-3 ปี แสดงว่า วิศวกรในโรงงานที่ผมทำงานโดยเฉลี่ยแล้วทำงานกับองค์กรมานานกว่า ดังนั้นการให้ความรู้ การฝึกอบรม ที่โรงงานทุ่มเทไป ถือยังคงอยู่ในองค์กรมากกว่าคู่แข่ง นอกจากนั้นประสบการณ์การทำงานเกิน 3 ปีขึ้นไป ย่อมแสดงว่าพวกเขาส่วนมากเข้าใจกระบวนการทำงานต่าง ๆ ได้ดีแล้ว เขาจึงมีความเชื่อมั่นมากกว่าบริษัทคู่แข่ง ...

ผมฟังแล้วอึ้งไปเลย ... ก็ถามเขาตรง ๆ ว่า ยูคิดขนาดนี้เชียวหรือ เขาหัวเราะแล้วตอบว่า เขาเชื่อว่าโรงงานต่าง ๆ ล้วนแล้วแต่สามารถผลิตสินค้าให้กับเขาได้ แต่ถ้ามันเกิดปัญหาในเรื่องการผลิตขึ้นมา วิศวกรในโรงงานนั้นจะต้องเก่งพอที่จะแก้ไขปัญหาให้เขาได้อย่างรวดเร็ว มิฉะนั้นเขาก็ไม่มีสินค้าออกสู่ตลาด องค์กรเขาก็จะเกิดความเสียหาย นอกจากนั้นถ้ามันเกิดปัญหาขึ้นมาแล้ว เขาก็ไม่สามารถช่วยอะไรได้เลย เพราะจากเขาไม่เก่งเรื่องการผลิต นี่คือจุดอ่อนของเขา เขาจึงต้องมั่นใจว่า โรงงานมีวิศวกรเก่ง ๆ และมีประสบการณ์เกี่ยวกับกระบวนการผลิตอยู่มากพอ ... 

ว๊าว ... มันคิดละอียดโว๊ย ... วันนี้ผมได้บทเรียนมาอีกหนึ่งเรื่องแล้ว       

 

ความสูญเปล่าประการที่ 8
ได้ทำ ... ทำได้ ... ทำเป็น

Related Posts

 

Comments

No comments made yet. Be the first to submit a comment
Already Registered? Login Here
Guest
Friday, 21 September 2018